Représentativité syndicale: la référence à la lutte des classes et à la suppression de l'exploitation capitaliste dans les statuts d'un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine

Sept critères cumulatifs sont nécessaires pour justifier de la représentativité d'un syndicat lui permettant d'assurer une présence effective dans l'entreprise.

Il s'agit selon l'article L2111-1 du code du travail, des sept critères suivants :

1° Le respect des valeurs républicaines ;

2° L'indépendance ;

3° La transparence financière ;

4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

5° L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L.2122-6 et L. 2122-9 ;

6° L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;

7° Les effectifs d'adhérents et les cotisations.
Pour l'entreprise, le respect des valeurs républicaines doit s'apprécier au regard des statuts du syndicat. En conséquence, si les statuts s'inspirent dans leur action de la « lutte des classes » et s'assignent pour but la « suppression de l'exploitation capitaliste, notamment par la socialisation des moyens de proximité (en fait, de « production ») et d'échange dans l'intérêt même de tous les travailleurs » , le syndicat ne respecte pas les valeurs républicaines.

C'est sur cette base que le syndicat national autonome de la propreté manutentions-RATP- aéroportuaire et services associés (Snapmrasa) demande de la désignation d'un salarié comme représentant de section syndicale.
Pour la cour de cassation, la référence à la lutte des classes et à la suppression de l'exploitation capitaliste dans les statuts d'un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine, de sorte qu’un tel syndicat peut, s'il remplit les autres conditions requises, désigner un représentant de section syndicale "Mais attendu que la référence à la lutte des classes et à la suppression de l'exploitation capitaliste dans les statuts d'un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine ;" (cass.soc., 25 janvier 2016, 14-29308)

Il est possible d'avancer - de plusieurs mois - d'un commun accord, le terme d'un CDD.

Un contrat de travail dont la durée est déterminée ne peut être rompu avant le terme sauf dans des cas limitativement énumérés,

Par commun accord, 

est-il possible de réduire le plusieurs mois un CDD ? 

La cour de cassation confirme dans un arrêt inédit de décembre 2016 la possibilité de rupture anticipée d'un commun accord du CDD.
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas limitativement énumérés, notamment les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (article L 1242-2).

Le principe est clair : sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L 1243-1).
Une seule exception, le CDD conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :

a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Ce contrat peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat (article L 1243-4).

Afin de ne pas s'exposer au paiement d'une indemnité de rupture anticipée, l'employeur peut solliciter l'accord du salarié pour une rupture amiable anticipée.
C'est la proposition reçue par une vendeuse engagée par une boulangerie pour une durée déterminée saisonnier du 8 janvier 2010 au 30 septembre 2010. 

Alors que son contrat se terminait le 30 septembre, l'employeur lui propose d'avancer le terme au 11 février.
Acceptant, puis se ravisant la salariée porte plainte.

Estimant l'avenant nul pour vice de son consentement, elle se prévaut de l'article L 1243-4 du code du travail, et sollicite le paiement à titre d'indemnité des rémunérations qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au terme initial du contrat.

Pour la cour de cassation, l'intéressée ne rapporte pas la preuve d'aucune violence exercée contre elle et ne produit rigoureusement aucune pièce permettant de douter de son consentement libre et éclairé lors de la signature de l'avenant. 

La ruture anticipée du CDD est donc validée : " Mais attendu, d'abord, qu'un contrat à durée déterminée peut être rompu d'un commun accord des parties ; Attendu, ensuite, que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a estimé que la preuve d'un vice du consentement de la salariée affectant la validité de cet avenant n'était pas rapportée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;". (cass.soc, 16 décembre 2015, n°14-21360 ).

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Comment apprécier la tardiveté d’une offre de réintégration d’une femme enceinte licenciée ?

Dans un arrêt récent (15 décembre 2015), la cour de cassation précise que le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer une salariée enceinte au regard de la date de connaissance par l'employeur de cet état.

Selon l’article L1225-4 du code du travail, il n’est pas interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’une femme en état de grossesse. L’employeur devra, cependant, justifier d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Si l’employeur a licencié une femme enceinte dans la méconnaissance de son état, le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée (et non à partir du jour de son envoi), l'intéressée lui envoie un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte (Article L1225-5). L'envoi du certificat médical est une condition essentielle pour obtenir l'annulation de la rupture. L'employeur doit informer la salariée que son licenciement est annulé et lui proposer une réintégration dès qu'il prend connaissance de sa grossesse (Cass. soc. 7-7-1988 n° 86-45.256).
Si l’employeur tenu d’une obligation de réintégration manque à son obligation, il devra verser des dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement. Si, de plus, le licenciement est nul, l'employeur devra verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (Article L1225-71).

La cour de cassation avait déjà jugé qu’était trop tardive l'offre de réintégration parvenue à la salariée un mois et demi après la notification à l'employeur de son état (Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 07.41927 ), dans l’affaire jugée en décembre (Cass.soc., 15 décembre 2015, n°14-10522) , elle précise à quel moment se placer pour juger du caractère tardif.

L’affaire

Licenciée pour motif économique le 20 mai 2009, une chef de projet avise son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009, qu'elle est enceinte et lui demande de lui communiquer quelles sont les modalités de sa réintégration dans l'entreprise. Elle saisit les prud’hommes le 17 juillet, or par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 du même mois, l’employeur lui notifie sa réintégration.

La cour d’appel considère comme tardive la proposition de réintégration faite à la salariée (16 juillet) pendant son préavis, soit un mois et demi après la notification de la grossesse. Pour l’employeur une offre de réintégration faite pendant la période de délai-préavis ne saurait être considérée comme tardive, le point de départ de l'appréciation de la tardiveté du délai étant l'expiration du délai-congé.

La décision

Confirmant la position de la cour d’appel, la cour de cassation considère que la « tardiveté » de la décision de réintégration doit s’apprécier, non pas à partir de la date de l’expiration du préavis, mais à la date de la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse soit à la date de réception du certificat de grossesse. « Mais attendu que lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l'employeur de cet état ; Et attendu que le moyen, sans portée en sa deuxième branche visant un motif surabondant, ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine, par les juges du fond, du caractère tardif de la décision de l'employeur, notifiée par courrier recommandé du 16 juillet 2009, de réintégrer la salariée ; ».

En l'espèce, la salariée, qui n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité .

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Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de la prise des congés payés et d'en apporter la preuve

Dans un arrêt récemment publié la cour de cassation rappelle qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de la prise des congés payés et d'en apporter la preuve. Le salarié n'a à prouver ni le refus de son employeur ni que ce dernier l'aurait dissuadé de les prendre.
Si les congés n'ont pas été pris, il peut obtenir des dommages et intérêts.

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits (L. 3141-12) à l'intérieur de la période des congés . La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise(L. 3141-13). A moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel (L. 3141-14).Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :

1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Cependant à qui appartient la charge de la preuve de la prise des congés payés ?

Au salarié qui doit en faire la demande ? à l'employeur qui doit prouver qu'il a demandé au salarié de prendre ses congés payés ? La question était posée dans l'affaire jugée ce 16 décembre. La réponse de la cour est claire, sous le visa de la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, la cour de cassation relève que la charge de la preuve appartient bien à l'employeur.

Dans l'affaire jugée, il s'agissait d'un salarié qui demandait des dommages-intérêts en réparation des congés payés non pris en s'appuyant sur l' exécution déloyale du contrat de travail.

La cour d'appel retient, pour le débouter de sa demande, que la somme réclamée au titre des seuls congés non pris n'est dès lors pas justifiée et qu'il ne démontre pas avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s'être heurté à une quelconque opposition de la part d e son employeur qui les lui aurait refusés, ou l'aurait seulement dissuadé de les prendre.

Annulant la décision de la cour d'appel, la chambre sociale de la cour d'appel rappelle que la charge de la preuve de la prise des congés payés appartient à l'employeur qui doit en assurer l'effectivité : "Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en dommages-intérêts en réparation des congés payés non pris et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que la somme réclamée au titre des seuls congés non pris n'est dès lors pas justifiée et qu'il ne démontre pas avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s'être heurté à une quelconque opposition de la part du centre hospitalier Saint-Joseph-Saint-Luc qui les lui aurait refusés, ou l'aurait seulement dissuadé de les prendre ;" (Cass, soc., 16 décembre 2015, 14-11.294 )

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