jeudi 10 décembre 2015

Un CV mensonger est un manquement à l'obligation de loyauté qui commence dès le recrutement.


L'obligation de loyauté commence dès le recrutement par la fourniture d'informations non mensongères, notamment sur l'expérience acquise chez l'ancien employeur. En cas de tromperie, il y a bien une faute grave pouvant justifier un licenciement. Ainsi en a décidé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt récemment publié ( Cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-21521). L'affaire jugée concernait un directeur régional des ventes mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave. L'employeur lui reprochant la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche.

Pour l'entreprise, le salarié a manqué à son obligation de loyauté en ne lui fournissant pas lors de son engagement des informations exactes concernant son dernier employeur. Le salarié s'est présenté dans son curriculum vitae comme « strategic account manager » de la société Cisco, alors qu'il n'avait pas travaillé pour cette société. Le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Pour le salarié, la faute susceptible de justifier le licenciement ne pouvait être évoquée que si le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté. De plus, un fait du salarié ne pourrait être fautif que s'il a été commis après la naissance de la relation de travail. Aucune faute n'ayant été commise par le salarié postérieurement à son embauche.

Argumentation rejetée par la cour de cassation qui relève que l'expérience chez le concurrent était un élément déterminant de l'embauche "Mais attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu'il était engagé par l'entreprise Cisco dont l'activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l'employeur et qu'il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l'employeur, la cour d'appel qui a fait ressortir l'existence de manœuvres dolosives pouvant justifier un licenciement, a légalement justifié sa décision ; ".

Plus que jamais, la preuve de l'importance des éléments déterminants un relation de travail doit être apportée. Seule cette preuve permettra de déterminer un manquement à l'obligation de loyauté qui commence avant même la naissance de la relation de travail.


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mercredi 9 décembre 2015

Santé, sécurité au travail : de l'obligation de sécurité de résultat vers une obligation de moyens renforcée ?


L’employeur pourrait s’exonérer de sa responsabilité en matière de santé et sécurité au travail s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.En mettant en place les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux, etc.), l'employeur ne pourrait plus être systématiquement condamné pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat.

Un chef de cabine première classe sur les vols long-courrier Air France est pris d'une prise de panique, alors qu'il partait rejoindre son bord pour un vol,  qui a donné lieu à un arrêt de travail .
Il demande à ce que la juridiction prud'homale condamne son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001.
Il est licencié pour ne pas s'être présenté à une visite médicale prévue pour qu'il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol ;

Pour le salarié, Air France a manqué a son obligation de sécurité de résultat qui lui imposait de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels notamment un suivi psychologique du salarié, témoin des attentats du 11 septembre 2001.
De plus, Air France avait omis de mentionner le risque de stress post-traumatique dans le document unique d'évaluation des risques.
La cour d'appel rejette la demande du salarié en constatant, d'une part que l'employeur, avait pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New-York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006.
La Cour de cassation confirme cette décision
Relevant que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin et que l’employeur, avait pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, la cour de cassation confirme la position de la cour d'appel : "Mais attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail." (cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-24444 )


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dimanche 6 décembre 2015

Seul le formulaire E101 peut être admis pour attester la régularité de la situation sociale d'un sous-traitant travaillant en France

Lorsqu’un cocontractant intervenant sur le territoire national est établi ou domicilié à l'étranger, il doit respecter d’une part, les obligations qui résultent de la réglementation d'effet équivalent de son pays d'origine, et, d’autre part, celles qui lui sont applicables au titre de son activité en France (article L8222-4).
Le donneur d’ordre est considéré comme ayant procédé aux vérifications s’il se fait remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l'étranger, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu'à la fin de son exécution (article D8222-7) :
Remise documentaire
1° Dans tous les cas, les documents suivants :

a) Un document mentionnant son numéro individuel d'identification attribué en application de l'article 286 ter du code général des impôts (si le cocontractant n'est pas tenu d'avoir un tel numéro, un document mentionnant son identité et son adresse ou, le cas échéant, les coordonnées de son représentant fiscal ponctuel en France );
b) Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 ou d'une convention internationale de sécurité sociale et, lorsque la législation du pays de domiciliation le prévoit, un document émanant de l'organisme gérant le régime social obligatoire et mentionnant que le cocontractant est à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations afférentes, ou un document équivalent ou, à défaut, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale prévue à l' article L. 243-15 du code de la sécurité sociale (dans ce dernier cas, elle doit s'assurer de l'authenticité de cette attestation auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales).

2° Lorsque l'immatriculation du cocontractant à un registre professionnel est obligatoire dans le pays d'établissement ou de domiciliation, l'un des documents suivants :

a) Un document émanant des autorités tenant le registre professionnel ou un document équivalent certifiant cette inscription ;
b) Un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle, à condition qu'y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale, l'adresse complète et la nature de l'inscription au registre professionnel ;
c) Pour les entreprises en cours de création, un document datant de moins de six mois émanant de l'autorité habilitée à recevoir l'inscription au registre professionnel et attestant de la demande d'immatriculation audit registre.
article D8222-7 du code du travail

Faute d’avoir procédé à ces vérifications, la responsabilité solidaire[1] prévue à l’article L 8222-2 pourra être mise en œuvre.

« Documents » attestant la régularité de la situation sociale du cocontractant

Parmi les documents devant être remis, dans tous les cas, figure un document (article D. 8222-7, 1°, b) attestant la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CEE) n° 1408/71 du 14 juin 1971.

De quel document s’agit-il ?

La cour de cassation  considère que l’examen de la régularité de la situation sociale du cocontractant visée par l’article D. 8222-7 suppose que soit préalablement déterminée la loi nationale de sécurité sociale qui lui est applicable, conformément aux règles de conflit de lois fixées par le titre II du règlement n° 1408/71.
Puis, pour un sous-traitant travaillant en France, il faudra obtenir la délivrance du certificat E. 101, en application du règlement (CEE) nº 574/72 du Conseil, du 21 mars 1972, fixant les modalités d’application du règlement n° 1408/71.
Le formulaire E101 est utilisé pour attester de la législation applicable à un travailleur qui n'est pas affilié dans le pays de travail :
travailleur salarié et le travailleur non salarié détachés pour une durée initiale d'un an,
  • fonctionnaire qui exerce son activité sur un territoire autre que celui où se trouve l'administration qui l'occupe,
  • travailleur des transports internationaux,
  • marins détachés,
  • pluri actifs.
Le formulaire E101 est également utilisé en cas de détachement exceptionnel, après échange de lettres des autorités compétentes des deux États en cause. Dans ce dernier cas, les références de l'accord des autorités compétentes sont mentionnées sur le formulaire.

Seul le certificat E. 101 constitue le document visé par l’article D. 8222-7, 1°, b), du code du travail en raison de sa forme standardisée pour l’ensemble du territoire de l’Union européenne : « Attendu qu’il résulte du troisième de ces textes que, dans le cas, prévu par le deuxième, d’une personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d’un Etat membre au service d’une entreprise dont elle relève normalement et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d’un autre Etat membre afin d’y effectuer un travail pour le compte de celle-ci, l’institution désignée par l’autorité compétente de l’Etat membre dont la législation reste applicable délivre, à la demande du travailleur salarié ou de son employeur, un certificat attestant que le travailleur salarié demeure soumis à cette législation et indiquant jusqu’à quelle date ; qu’en conséquence, le certificat E 101 délivré conformément à l’article 11, paragraphe 1, du règlement n° 574/72 est le seul document susceptible d’attester la régularité de la situation sociale du cocontractant établi ou domicilié à l’étranger au regard du règlement n° 1408/71, au sens du premier de ces textes ; » Arrêts n° 625 et 626 du 6 novembre 2015 (14-10182, 14-10193) de l’assemblée plénière.

Les affaires jugées

Au cours des années 2007, 2008 et 2009, les sociétés Cardarelli (Arrêt n° 625 du 6 novembre 2015 (14-10.182) - Cour de cassation - Assemblée plénière) et Jaen et fils (Arrêt n° 626 du 6 novembre 2015 (14-10.193) - Cour de cassation - Assemblée plénière) ont confié une partie de leur activité viticole à la société de droit portugais Vigma Lda (le sous-traitant).
Vigma Lda a fait l’objet de procès-verbaux pour travail dissimulé.
Par lettre du 15 novembre 2010, la caisse de mutualité sociale agricole de la Gironde a adressé à chaque société une lettre d’observations l’avisant de la mise en œuvre à son encontre de la solidarité financière prévue par l’article L. 8222-2 du code du travail ainsi que du montant des cotisations estimées dues.
Une mise en demeure lui ayant été délivrée le 25 mars 2011, chaque société a saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale ;

Pour accueillir le recours, la cour d’appel retient qu’il résulte de D. 8222-7, 1°, b) du code du travail, que la société devait se faire remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l’étranger, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, tout document pertinent sur la régularité de la situation sociale du sous-traitant vis-à-vis de ses salariés détachés.
Les nombreux documents produits par la société sont jugés pertinents, de plus, la société a pu, en cours de procédure, obtenir du service de sécurité sociale portugais une attestation confirmant les rémunérations réellement versées et donc déclarées aux assurances sociales ;
Peine perdue, la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel de Bordeaux, seul le certificat E101 devait être produit, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.


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[1] 

Article L8222-2
Toute personne qui méconnaît les dispositions de l'article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l'objet d'un procès-verbal pour délit de travail dissimulé :
1° Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ;
2° Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié ;
3° Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l'emploi de salariés n'ayant pas fait l'objet de l'une des formalités prévues aux articles L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche et L. 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie.
NOTA : Dans sa décision n° 2015-479 QPC du 31 juillet 2015 (NOR : CSCX1518919S), le Conseil constitutionnel a déclaré le deuxième alinéa de l'article L. 8222-2 du code du travail conforme à la Constitution, sous la réserve énoncée au considérant 14.

mardi 1 décembre 2015

Seul un règlement intérieur licite peut permettre de proposer un test d’alcoolémie

Un conducteur de machine, niveau ouvrier, a été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave le 20 avril suivant, pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.
L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes au titre de la mise à pied et de la rupture du contrat de travail.
Pour l’employeur, il est toujours possible de proposer un test d'alcoolémie, même non prévu par le règlement intérieur, dès lors que ce contrôle, est justifié par d'impérieux motifs de sécurité et proportionné au but recherché.
Ce qui était le cas en l’espèce. Le contrôle d'alcoolémie dont M. X... avait fait l'objet avait été réalisé dans l'entreprise, exposée, par son activité, à de graves risques d'atteinte à la sécurité des salariés, et motivé par des circonstances concrètes, en l'occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d'alcool vides, de nature à engendrer la crainte légitime de l'état d'imprégnation alcoolique de certains d'entre eux.
Le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l'équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d'occupation par un travailleur en état d'ébriété.

De plus, ce contrôle avait été réalisé en présence d'un témoin et avec l'accord du salarié lequel, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, l'avait déclinée. Les modalités de ce contrôle permettaient la réalisation d'une contre expertise.
Certes, mais le règlement intérieur prévoyant l’alcootest était-il valable ?
En l’occurrence, non, fait remarquer la cour de cassation pour rejeter le pourvoi de l’employeur : « Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement ; qu'ayant constaté que l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement de ces formalités, la cour d'appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse » (Cass soc. 4 novembre 2015.pourvoi n° 14-18574 -14-18573)


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Une délégation de pouvoirs ne permet de transférer la responsabilité pénale que dans la mesure ou le délégataire est précisément informé de sa mission et des obligations qui en résultent.

La délégation de pouvoirs ne permet pas d’écarter systématiquement la responsabilité pénale du chef d’entreprise, c'est ce qui résulte d'un arrêt de la chambre criminelle récemment publié.

Dans l'affaire qui était jugée, un salarié de la société SCAIC dont M. X... était le gérant, a été victime d'un accident du travail lors de la conduite d'un engin de chantier destiné au transport de palettes de pierres en vue de la réfection de berges du Rhône, en tombant avec cet engin d'une hauteur de quatre mètres après avoir heurté la bordure de la berge. Le gérant a été poursuivi des chefs de blessures involontaires et d'infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs.
Relaxé par le tribunal, le ministère public et le prévenu ont relevé appel des dispositions pénales du jugement.

Pour contester sa responsabilité, le prévenu soutient devant la cour qu'il avait établi une délégation de pouvoirs au profit de M. Z..., recouvrant selon lui, le domaine de l'hygiène et de la sécurité. Cette délégation de pouvoirs était certaine, précise et dépourvue d'ambiguïté.
Selon cette délégation, la société SCAIC, représentée par M. X..., délègue à M. Z... l'entière responsabilité de l'application des règles en matière économique et commerciale, en matière de signalisation de chantiers et dans certains domaines relevant du droit social.
Confirmant la position des juges du fond, la cour de cassation considère que la délégation ne pouvait pas exonérer le chef d’entreprise de sa responsabilité pénale.
En effet, le domaine de la signalisation des chantiers ne recouvrait pas celui de la sécurité des travailleurs et l’argument selon lequel la délégation en matière de signalisation des chantiers avait été de fait étendue aux questions de sécurité par la convention collective des travaux publics ne pouvait être accueilli car la clause conventionnelle invoquée, décrivant de façon générale l'activité de management, était imprécise. « Attendu que, pour dire le prévenu coupable des faits qui lui sont reprochés après avoir écarté la délégation de pouvoirs consentie par lui le 5 janvier 2006, l'arrêt, qui prononce par les motifs repris au moyen, relève notamment que le paragraphe de la délégation de pouvoirs invoquée concernait la signalisation du chantier et non le domaine de la sécurité ; Attendu qu'en l'état de ces énonciations, exemptes d'insuffisance comme de contradiction, et dès lors que la réalité et la portée d'une délégation de pouvoirs relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond, la cour d'appel a justifié sa décision » (Cass. crim. 8-9-2015 n° 14-83053)


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Réajustement du temps partiel, l’horaire moyen doit être retenu

Afin d’obtenir la modification de l’horaire de travail prévu à son contrat de travail, le salarié à temps partiel doit-il prouver que, sur chacune des semaines de la période de référence, il a accompli au moins 2 heures de plus que ce qui était prévu comme le soutenait l’employeur ou d’établir que, sur l’ensemble de la période, il a accompli, en moyenne, au moins 2 heures de plus que son horaire contractuel hebdomadaire ?

En effet, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli (C. trav. art. L 3123-15).

La seconde solution a été retenue par les juges. L’horaire contractuel hebdomadaire d’un salarié à temps partiel doit être réévalué si l’horaire moyen réalisé sur une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines dépasse d’au moins 2 heures par semaine l’horaire convenu.

Selon la cour de cassation, le dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire convenu sur une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines doit être calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence  « Mais attendu, selon l'article L. 3123-15 du code du travail, que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; que l'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli ; qu'il en résulte que le dépassement d'au moins deux heures par semaine de l'horaire convenu sur une période de douze semaines consécutives ou sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence ; que le moyen ne peut être accueilli ; » (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-16338)


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Même sans mention du délai de renonciation de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur


Le solde de tout compte doit être établi par l'employeur en double exemplaire (mention en est faite sur le reçu), dont l'un est remis au salarié (D 1234-7). Il peut être délivré le jour de son départ de l'entreprise en cas de dispense de préavis (Cass. soc. 17-1-1996 n° 92-42734) et peut être dénoncé sans justification par le salarié par lettre recommandée (D 1234-8).

Le salarié lui donne reçu et fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail selon l’article L1234-20 du code du travail.

Le reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l'espèce, un salarié signe un reçu ne mentionnant pas le délai de 6 mois et estime qu’en l’absence de signature, le reçu n’a pas d’effet libératoire.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, qui confirme la décision de la cour d’appel, aucune obligation n’existe pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer.
En conséquence, le reçu qui mentionne les sommes versées à la rupture du contrat de travail, en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a bien un effet libératoire pour l’employeur à défaut de dénonciation dans le délai de 6 mois.

« Mais attendu que les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail en sa rédaction résultant de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer ; Et attendu que la cour d'appel ayant souverainement retenu que le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, en a exactement déduit que ce reçu avait un effet libératoire ; » (cass.soc., n°14-10657, 4 novembre 2015)

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