samedi 13 février 2016

Représentativité syndicale: la référence à la lutte des classes et à la suppression de l'exploitation capitaliste dans les statuts d'un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine

Sept critères cumulatifs sont nécessaires pour justifier de la représentativité d'un syndicat lui permettant d'assurer une présence effective dans l'entreprise.
Il s'agit selon l'article L2111-1 du code du travail, des sept critères suivants :
1° Le respect des valeurs républicaines ;
2° L'indépendance ;
3° La transparence financière ;
4° Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
5° L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L.2122-6 et L. 2122-9 ;
6° L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;
7° Les effectifs d'adhérents et les cotisations.
Pour l'entreprise, le respect des valeurs républicaines doit s'apprécier au regard des statuts du syndicat. En conséquence, si les statuts s'inspirent dans leur action de la « lutte des classes » et s'assignent pour but la « suppression de l'exploitation capitaliste, notamment par la socialisation des moyens de proximité (en fait, de « production ») et d'échange dans l'intérêt même de tous les travailleurs » , le syndicat ne respecte pas les valeurs républicaines.
C'est sur cette base que le syndicat national autonome de la propreté manutentions-RATP- aéroportuaire et services associés (Snapmrasa) demande de la désignation d'un salarié comme représentant de section syndicale.
Pour la cour de cassation, la référence à la lutte des classes et à la suppression de l'exploitation capitaliste dans les statuts d'un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine, de sorte qu’un tel syndicat peut, s'il remplit les autres conditions requises, désigner un représentant de section syndicale "Mais attendu que la référence à la lutte des classes et à la suppression de l'exploitation capitaliste dans les statuts d'un syndicat ne méconnaît aucune valeur républicaine ;" (cass.soc., 25 janvier 2016, 14-29308)

mercredi 13 janvier 2016

Il est possible d'avancer - de plusieurs mois - d'un commun accord, le terme d'un CDD.

Un contrat de travail dont la durée est déterminée ne peut être rompu avant le terme sauf dans des cas limitativement énumérés,

Par commun accord, 
est-il possible de réduire le plusieurs mois un CDD ? 

La cour de cassation confirme dans un arrêt inédit de décembre 2016 la possibilité de rupture anticipée d'un commun accord du CDD.
Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas limitativement énumérés, notamment les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (article L 1242-2).

Le principe est clair : sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail (article L 1243-1).
Une seule exception, le CDD conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Ce contrat peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat (article L 1243-4).

Afin de ne pas s'exposer au paiement d'une indemnité de rupture anticipée, l'employeur peut solliciter l'accord du salarié pour une rupture amiable anticipée.
C'est la proposition reçue par une vendeuse engagée par une boulangerie pour une durée déterminée saisonnier du 8 janvier 2010 au 30 septembre 2010. 
Alors que son contrat se terminait le 30 septembre, l'employeur lui propose d'avancer le terme au 11 février.
Acceptant, puis se ravisant la salariée porte plainte.
Estimant l'avenant nul pour vice de son consentement, elle se prévaut de l'article L 1243-4 du code du travail, et sollicite le paiement à titre d'indemnité des rémunérations qu'elle aurait dû percevoir jusqu'au terme initial du contrat.

Pour la cour de cassation, l'intéressée ne rapporte pas la preuve d'aucune violence exercée contre elle et ne produit rigoureusement aucune pièce permettant de douter de son consentement libre et éclairé lors de la signature de l'avenant. 
La ruture anticipée du CDD est donc validée : " Mais attendu, d'abord, qu'un contrat à durée déterminée peut être rompu d'un commun accord des parties ; Attendu, ensuite, que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a estimé que la preuve d'un vice du consentement de la salariée affectant la validité de cet avenant n'était pas rapportée ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;". (cass.soc, 16 décembre 2015, n°14-21360 ).




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mardi 5 janvier 2016

Comment apprécier la tardiveté d’une offre de réintégration d’une femme enceinte licenciée ?

Dans un arrêt récent (15 décembre 2015), la cour de cassation précise que le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer une salariée enceinte au regard de la date de connaissance par l'employeur de cet état.

Selon l’article L1225-4 du code du travail, il n’est pas interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’une femme en état de grossesse. L’employeur devra, cependant, justifier d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Si l’employeur a licencié une femme enceinte dans la méconnaissance de son état, le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter du jour où la notification du licenciement a été effectivement portée à la connaissance de la salariée (et non à partir du jour de son envoi), l'intéressée lui envoie un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte (Article L1225-5). L'envoi du certificat médical est une condition essentielle pour obtenir l'annulation de la rupture. L'employeur doit informer la salariée que son licenciement est annulé et lui proposer une réintégration dès qu'il prend connaissance de sa grossesse (Cass. soc. 7-7-1988 n° 86-45.256).
Si l’employeur tenu d’une obligation de réintégration manque à son obligation, il devra verser des dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement. Si, de plus, le licenciement est nul, l'employeur devra verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité (Article L1225-71).

La cour de cassation avait déjà jugé qu’était trop tardive l'offre de réintégration parvenue à la salariée un mois et demi après la notification à l'employeur de son état (Cass. soc., 9 juillet 2008, n° 07.41927 ), dans l’affaire jugée en décembre (Cass.soc., 15 décembre 2015, n°14-10522) , elle précise à quel moment se placer pour juger du caractère tardif.

L’affaire

Licenciée pour motif économique le 20 mai 2009, une chef de projet avise son employeur, par lettre recommandée du 4 juin 2009, qu'elle est enceinte et lui demande de lui communiquer quelles sont les modalités de sa réintégration dans l'entreprise. Elle saisit les prud’hommes le 17 juillet, or par courrier du 16 juillet 2009, reçu le 20 du même mois, l’employeur lui notifie sa réintégration.

La cour d’appel considère comme tardive la proposition de réintégration faite à la salariée (16 juillet) pendant son préavis, soit un mois et demi après la notification de la grossesse. Pour l’employeur une offre de réintégration faite pendant la période de délai-préavis ne saurait être considérée comme tardive, le point de départ de l'appréciation de la tardiveté du délai étant l'expiration du délai-congé.

La décision

Confirmant la position de la cour d’appel, la cour de cassation considère que la « tardiveté » de la décision de réintégration doit s’apprécier, non pas à partir de la date de l’expiration du préavis, mais à la date de la connaissance par l’employeur de l’état de grossesse soit à la date de réception du certificat de grossesse. « Mais attendu que lorsqu'une salariée, en application de l'article L. 1225-5 du code du travail, notifie à l'employeur son état de grossesse, de sorte que le licenciement est annulé, le juge doit apprécier le caractère tardif de la décision de réintégrer cette salariée au regard de la date de connaissance par l'employeur de cet état ; Et attendu que le moyen, sans portée en sa deuxième branche visant un motif surabondant, ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine, par les juges du fond, du caractère tardif de la décision de l'employeur, notifiée par courrier recommandé du 16 juillet 2009, de réintégrer la salariée ; ».
En l'espèce, la salariée, qui n'est pas tenue d'accepter la réintégration proposée, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu'elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité .



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lundi 4 janvier 2016

Il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de la prise des congés payés et d'en apporter la preuve

Dans un arrêt récemment publié la cour de cassation rappelle qu'il appartient à l'employeur d'assurer l'effectivité de la prise des congés payés et d'en apporter la preuve. Le salarié n'a à prouver ni le refus de son employeur ni que ce dernier l'aurait dissuadé de les prendre.
Si les congés n'ont pas été pris, il peut obtenir des dommages et intérêts.

Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits (L. 3141-12) à l'intérieur de la période des congés . La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise(L. 3141-13). A moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel (L. 3141-14).Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :
1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
2° De la durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Cependant à qui appartient la charge de la preuve de la prise des congés payés ?

Au salarié qui doit en faire la demande ? à l'employeur qui doit prouver qu'il a demandé au salarié de prendre ses congés payés ? La question était posée dans l'affaire jugée ce 16 décembre. La réponse de la cour est claire, sous le visa de la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, la cour de cassation relève que la charge de la preuve appartient bien à l'employeur.

Dans l'affaire jugée, il s'agissait d'un salarié qui demandait des dommages-intérêts en réparation des congés payés non pris en s'appuyant sur l' exécution déloyale du contrat de travail.
La cour d'appel retient, pour le débouter de sa demande, que la somme réclamée au titre des seuls congés non pris n'est dès lors pas justifiée et qu'il ne démontre pas avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s'être heurté à une quelconque opposition de la part d e son employeur qui les lui aurait refusés, ou l'aurait seulement dissuadé de les prendre.
Annulant la décision de la cour d'appel, la chambre sociale de la cour d'appel rappelle que la charge de la preuve de la prise des congés payés appartient à l'employeur qui doit en assurer l'effectivité "Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ;
Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en dommages-intérêts en réparation des congés payés non pris et au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt retient que la somme réclamée au titre des seuls congés non pris n'est dès lors pas justifiée et qu'il ne démontre pas avoir demandé à bénéficier du solde de ses congés non pris, ni s'être heurté à une quelconque opposition de la part du centre hospitalier Saint-Joseph-Saint-Luc qui les lui aurait refusés, ou l'aurait seulement dissuadé de les prendre ;
(Cass, soc., 16 décembre 2015, 14-11.294 )



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jeudi 10 décembre 2015

Un CV mensonger est un manquement à l'obligation de loyauté qui commence dès le recrutement.


L'obligation de loyauté commence dès le recrutement par la fourniture d'informations non mensongères, notamment sur l'expérience acquise chez l'ancien employeur. En cas de tromperie, il y a bien une faute grave pouvant justifier un licenciement. Ainsi en a décidé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt récemment publié ( Cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-21521). L'affaire jugée concernait un directeur régional des ventes mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave. L'employeur lui reprochant la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche.

Pour l'entreprise, le salarié a manqué à son obligation de loyauté en ne lui fournissant pas lors de son engagement des informations exactes concernant son dernier employeur. Le salarié s'est présenté dans son curriculum vitae comme « strategic account manager » de la société Cisco, alors qu'il n'avait pas travaillé pour cette société. Le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail.

Pour le salarié, la faute susceptible de justifier le licenciement ne pouvait être évoquée que si le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté. De plus, un fait du salarié ne pourrait être fautif que s'il a été commis après la naissance de la relation de travail. Aucune faute n'ayant été commise par le salarié postérieurement à son embauche.

Argumentation rejetée par la cour de cassation qui relève que l'expérience chez le concurrent était un élément déterminant de l'embauche "Mais attendu qu'ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu'il était engagé par l'entreprise Cisco dont l'activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l'employeur et qu'il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l'employeur, la cour d'appel qui a fait ressortir l'existence de manœuvres dolosives pouvant justifier un licenciement, a légalement justifié sa décision ; ".

Plus que jamais, la preuve de l'importance des éléments déterminants un relation de travail doit être apportée. Seule cette preuve permettra de déterminer un manquement à l'obligation de loyauté qui commence avant même la naissance de la relation de travail.


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mercredi 9 décembre 2015

Santé, sécurité au travail : de l'obligation de sécurité de résultat vers une obligation de moyens renforcée ?


L’employeur pourrait s’exonérer de sa responsabilité en matière de santé et sécurité au travail s’il démontre avoir respecté les règles imposées par le Code du travail en matière d’hygiène et de sécurité.En mettant en place les actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation des salariés ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention (éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux, etc.), l'employeur ne pourrait plus être systématiquement condamné pour non respect de l'obligation de sécurité de résultat.

Un chef de cabine première classe sur les vols long-courrier Air France est pris d'une prise de panique, alors qu'il partait rejoindre son bord pour un vol,  qui a donné lieu à un arrêt de travail .
Il demande à ce que la juridiction prud'homale condamne son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité après les attentats du 11 septembre 2001.
Il est licencié pour ne pas s'être présenté à une visite médicale prévue pour qu'il soit statué sur son aptitude à exercer un poste au sol ;

Pour le salarié, Air France a manqué a son obligation de sécurité de résultat qui lui imposait de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en mettant en place notamment des actions de prévention des risques professionnels notamment un suivi psychologique du salarié, témoin des attentats du 11 septembre 2001.
De plus, Air France avait omis de mentionner le risque de stress post-traumatique dans le document unique d'évaluation des risques.
La cour d'appel rejette la demande du salarié en constatant, d'une part que l'employeur, avait pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New-York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006.
La Cour de cassation confirme cette décision
Relevant que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin et que l’employeur, avait pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, la cour de cassation confirme la position de la cour d'appel : "Mais attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail." (cass.soc., 25 novembre 2015, n°14-24444 )


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dimanche 6 décembre 2015

Seul le formulaire E101 peut être admis pour attester la régularité de la situation sociale d'un sous-traitant travaillant en France

Lorsqu’un cocontractant intervenant sur le territoire national est établi ou domicilié à l'étranger, il doit respecter d’une part, les obligations qui résultent de la réglementation d'effet équivalent de son pays d'origine, et, d’autre part, celles qui lui sont applicables au titre de son activité en France (article L8222-4).
Le donneur d’ordre est considéré comme ayant procédé aux vérifications s’il se fait remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l'étranger, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu'à la fin de son exécution (article D8222-7) :
Remise documentaire
1° Dans tous les cas, les documents suivants :

a) Un document mentionnant son numéro individuel d'identification attribué en application de l'article 286 ter du code général des impôts (si le cocontractant n'est pas tenu d'avoir un tel numéro, un document mentionnant son identité et son adresse ou, le cas échéant, les coordonnées de son représentant fiscal ponctuel en France );
b) Un document attestant de la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CE) n° 883/2004 du 29 avril 2004 ou d'une convention internationale de sécurité sociale et, lorsque la législation du pays de domiciliation le prévoit, un document émanant de l'organisme gérant le régime social obligatoire et mentionnant que le cocontractant est à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations afférentes, ou un document équivalent ou, à défaut, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions de sécurité sociale prévue à l' article L. 243-15 du code de la sécurité sociale (dans ce dernier cas, elle doit s'assurer de l'authenticité de cette attestation auprès de l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales).

2° Lorsque l'immatriculation du cocontractant à un registre professionnel est obligatoire dans le pays d'établissement ou de domiciliation, l'un des documents suivants :

a) Un document émanant des autorités tenant le registre professionnel ou un document équivalent certifiant cette inscription ;
b) Un devis, un document publicitaire ou une correspondance professionnelle, à condition qu'y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale, l'adresse complète et la nature de l'inscription au registre professionnel ;
c) Pour les entreprises en cours de création, un document datant de moins de six mois émanant de l'autorité habilitée à recevoir l'inscription au registre professionnel et attestant de la demande d'immatriculation audit registre.
article D8222-7 du code du travail

Faute d’avoir procédé à ces vérifications, la responsabilité solidaire[1] prévue à l’article L 8222-2 pourra être mise en œuvre.

« Documents » attestant la régularité de la situation sociale du cocontractant

Parmi les documents devant être remis, dans tous les cas, figure un document (article D. 8222-7, 1°, b) attestant la régularité de la situation sociale du cocontractant au regard du règlement (CEE) n° 1408/71 du 14 juin 1971.

De quel document s’agit-il ?

La cour de cassation  considère que l’examen de la régularité de la situation sociale du cocontractant visée par l’article D. 8222-7 suppose que soit préalablement déterminée la loi nationale de sécurité sociale qui lui est applicable, conformément aux règles de conflit de lois fixées par le titre II du règlement n° 1408/71.
Puis, pour un sous-traitant travaillant en France, il faudra obtenir la délivrance du certificat E. 101, en application du règlement (CEE) nº 574/72 du Conseil, du 21 mars 1972, fixant les modalités d’application du règlement n° 1408/71.
Le formulaire E101 est utilisé pour attester de la législation applicable à un travailleur qui n'est pas affilié dans le pays de travail :
travailleur salarié et le travailleur non salarié détachés pour une durée initiale d'un an,
  • fonctionnaire qui exerce son activité sur un territoire autre que celui où se trouve l'administration qui l'occupe,
  • travailleur des transports internationaux,
  • marins détachés,
  • pluri actifs.
Le formulaire E101 est également utilisé en cas de détachement exceptionnel, après échange de lettres des autorités compétentes des deux États en cause. Dans ce dernier cas, les références de l'accord des autorités compétentes sont mentionnées sur le formulaire.

Seul le certificat E. 101 constitue le document visé par l’article D. 8222-7, 1°, b), du code du travail en raison de sa forme standardisée pour l’ensemble du territoire de l’Union européenne : « Attendu qu’il résulte du troisième de ces textes que, dans le cas, prévu par le deuxième, d’une personne qui exerce une activité salariée sur le territoire d’un Etat membre au service d’une entreprise dont elle relève normalement et qui est détachée par cette entreprise sur le territoire d’un autre Etat membre afin d’y effectuer un travail pour le compte de celle-ci, l’institution désignée par l’autorité compétente de l’Etat membre dont la législation reste applicable délivre, à la demande du travailleur salarié ou de son employeur, un certificat attestant que le travailleur salarié demeure soumis à cette législation et indiquant jusqu’à quelle date ; qu’en conséquence, le certificat E 101 délivré conformément à l’article 11, paragraphe 1, du règlement n° 574/72 est le seul document susceptible d’attester la régularité de la situation sociale du cocontractant établi ou domicilié à l’étranger au regard du règlement n° 1408/71, au sens du premier de ces textes ; » Arrêts n° 625 et 626 du 6 novembre 2015 (14-10182, 14-10193) de l’assemblée plénière.

Les affaires jugées

Au cours des années 2007, 2008 et 2009, les sociétés Cardarelli (Arrêt n° 625 du 6 novembre 2015 (14-10.182) - Cour de cassation - Assemblée plénière) et Jaen et fils (Arrêt n° 626 du 6 novembre 2015 (14-10.193) - Cour de cassation - Assemblée plénière) ont confié une partie de leur activité viticole à la société de droit portugais Vigma Lda (le sous-traitant).
Vigma Lda a fait l’objet de procès-verbaux pour travail dissimulé.
Par lettre du 15 novembre 2010, la caisse de mutualité sociale agricole de la Gironde a adressé à chaque société une lettre d’observations l’avisant de la mise en œuvre à son encontre de la solidarité financière prévue par l’article L. 8222-2 du code du travail ainsi que du montant des cotisations estimées dues.
Une mise en demeure lui ayant été délivrée le 25 mars 2011, chaque société a saisi d’un recours une juridiction de sécurité sociale ;

Pour accueillir le recours, la cour d’appel retient qu’il résulte de D. 8222-7, 1°, b) du code du travail, que la société devait se faire remettre par son cocontractant établi ou domicilié à l’étranger, lors de la conclusion du contrat et tous les six mois jusqu’à la fin de son exécution, tout document pertinent sur la régularité de la situation sociale du sous-traitant vis-à-vis de ses salariés détachés.
Les nombreux documents produits par la société sont jugés pertinents, de plus, la société a pu, en cours de procédure, obtenir du service de sécurité sociale portugais une attestation confirmant les rémunérations réellement versées et donc déclarées aux assurances sociales ;
Peine perdue, la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel de Bordeaux, seul le certificat E101 devait être produit, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.


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[1] 

Article L8222-2
Toute personne qui méconnaît les dispositions de l'article L. 8222-1, ainsi que toute personne condamnée pour avoir recouru directement ou par personne interposée aux services de celui qui exerce un travail dissimulé, est tenue solidairement avec celui qui a fait l'objet d'un procès-verbal pour délit de travail dissimulé :
1° Au paiement des impôts, taxes et cotisations obligatoires ainsi que des pénalités et majorations dus par celui-ci au Trésor ou aux organismes de protection sociale ;
2° Le cas échéant, au remboursement des sommes correspondant au montant des aides publiques dont il a bénéficié ;
3° Au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues par lui à raison de l'emploi de salariés n'ayant pas fait l'objet de l'une des formalités prévues aux articles L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche et L. 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie.
NOTA : Dans sa décision n° 2015-479 QPC du 31 juillet 2015 (NOR : CSCX1518919S), le Conseil constitutionnel a déclaré le deuxième alinéa de l'article L. 8222-2 du code du travail conforme à la Constitution, sous la réserve énoncée au considérant 14.

mardi 1 décembre 2015

Seul un règlement intérieur licite peut permettre de proposer un test d’alcoolémie

Un conducteur de machine, niveau ouvrier, a été mis à pied à titre conservatoire le 24 mars 2011, puis licencié pour faute grave le 20 avril suivant, pour s'être trouvé en état d'imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.
L'employeur fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner au paiement de sommes au titre de la mise à pied et de la rupture du contrat de travail.
Pour l’employeur, il est toujours possible de proposer un test d'alcoolémie, même non prévu par le règlement intérieur, dès lors que ce contrôle, est justifié par d'impérieux motifs de sécurité et proportionné au but recherché.
Ce qui était le cas en l’espèce. Le contrôle d'alcoolémie dont M. X... avait fait l'objet avait été réalisé dans l'entreprise, exposée, par son activité, à de graves risques d'atteinte à la sécurité des salariés, et motivé par des circonstances concrètes, en l'occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d'alcool vides, de nature à engendrer la crainte légitime de l'état d'imprégnation alcoolique de certains d'entre eux.
Le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l'équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d'occupation par un travailleur en état d'ébriété.

De plus, ce contrôle avait été réalisé en présence d'un témoin et avec l'accord du salarié lequel, informé de la faculté de faire appel à un représentant du personnel, l'avait déclinée. Les modalités de ce contrôle permettaient la réalisation d'une contre expertise.
Certes, mais le règlement intérieur prévoyant l’alcootest était-il valable ?
En l’occurrence, non, fait remarquer la cour de cassation pour rejeter le pourvoi de l’employeur : « Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement ; qu'ayant constaté que l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement de ces formalités, la cour d'appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse » (Cass soc. 4 novembre 2015.pourvoi n° 14-18574 -14-18573)


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Une délégation de pouvoirs ne permet de transférer la responsabilité pénale que dans la mesure ou le délégataire est précisément informé de sa mission et des obligations qui en résultent.

La délégation de pouvoirs ne permet pas d’écarter systématiquement la responsabilité pénale du chef d’entreprise, c'est ce qui résulte d'un arrêt de la chambre criminelle récemment publié.

Dans l'affaire qui était jugée, un salarié de la société SCAIC dont M. X... était le gérant, a été victime d'un accident du travail lors de la conduite d'un engin de chantier destiné au transport de palettes de pierres en vue de la réfection de berges du Rhône, en tombant avec cet engin d'une hauteur de quatre mètres après avoir heurté la bordure de la berge. Le gérant a été poursuivi des chefs de blessures involontaires et d'infractions à la réglementation sur la sécurité des travailleurs.
Relaxé par le tribunal, le ministère public et le prévenu ont relevé appel des dispositions pénales du jugement.

Pour contester sa responsabilité, le prévenu soutient devant la cour qu'il avait établi une délégation de pouvoirs au profit de M. Z..., recouvrant selon lui, le domaine de l'hygiène et de la sécurité. Cette délégation de pouvoirs était certaine, précise et dépourvue d'ambiguïté.
Selon cette délégation, la société SCAIC, représentée par M. X..., délègue à M. Z... l'entière responsabilité de l'application des règles en matière économique et commerciale, en matière de signalisation de chantiers et dans certains domaines relevant du droit social.
Confirmant la position des juges du fond, la cour de cassation considère que la délégation ne pouvait pas exonérer le chef d’entreprise de sa responsabilité pénale.
En effet, le domaine de la signalisation des chantiers ne recouvrait pas celui de la sécurité des travailleurs et l’argument selon lequel la délégation en matière de signalisation des chantiers avait été de fait étendue aux questions de sécurité par la convention collective des travaux publics ne pouvait être accueilli car la clause conventionnelle invoquée, décrivant de façon générale l'activité de management, était imprécise. « Attendu que, pour dire le prévenu coupable des faits qui lui sont reprochés après avoir écarté la délégation de pouvoirs consentie par lui le 5 janvier 2006, l'arrêt, qui prononce par les motifs repris au moyen, relève notamment que le paragraphe de la délégation de pouvoirs invoquée concernait la signalisation du chantier et non le domaine de la sécurité ; Attendu qu'en l'état de ces énonciations, exemptes d'insuffisance comme de contradiction, et dès lors que la réalité et la portée d'une délégation de pouvoirs relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond, la cour d'appel a justifié sa décision » (Cass. crim. 8-9-2015 n° 14-83053)


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Réajustement du temps partiel, l’horaire moyen doit être retenu

Afin d’obtenir la modification de l’horaire de travail prévu à son contrat de travail, le salarié à temps partiel doit-il prouver que, sur chacune des semaines de la période de référence, il a accompli au moins 2 heures de plus que ce qui était prévu comme le soutenait l’employeur ou d’établir que, sur l’ensemble de la période, il a accompli, en moyenne, au moins 2 heures de plus que son horaire contractuel hebdomadaire ?

En effet, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli (C. trav. art. L 3123-15).

La seconde solution a été retenue par les juges. L’horaire contractuel hebdomadaire d’un salarié à temps partiel doit être réévalué si l’horaire moyen réalisé sur une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines dépasse d’au moins 2 heures par semaine l’horaire convenu.

Selon la cour de cassation, le dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire convenu sur une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines doit être calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence  « Mais attendu, selon l'article L. 3123-15 du code du travail, que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; que l'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli ; qu'il en résulte que le dépassement d'au moins deux heures par semaine de l'horaire convenu sur une période de douze semaines consécutives ou sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence ; que le moyen ne peut être accueilli ; » (Cass. soc., 4 nov. 2015, n° 14-16338)


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Même sans mention du délai de renonciation de 6 mois, le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire pour l’employeur


Le solde de tout compte doit être établi par l'employeur en double exemplaire (mention en est faite sur le reçu), dont l'un est remis au salarié (D 1234-7). Il peut être délivré le jour de son départ de l'entreprise en cas de dispense de préavis (Cass. soc. 17-1-1996 n° 92-42734) et peut être dénoncé sans justification par le salarié par lettre recommandée (D 1234-8).

Le salarié lui donne reçu et fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail selon l’article L1234-20 du code du travail.

Le reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

En l'espèce, un salarié signe un reçu ne mentionnant pas le délai de 6 mois et estime qu’en l’absence de signature, le reçu n’a pas d’effet libératoire.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation, qui confirme la décision de la cour d’appel, aucune obligation n’existe pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer.
En conséquence, le reçu qui mentionne les sommes versées à la rupture du contrat de travail, en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a bien un effet libératoire pour l’employeur à défaut de dénonciation dans le délai de 6 mois.

« Mais attendu que les dispositions de l'article L.1234-20 du code du travail en sa rédaction résultant de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, ne prévoient pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer ; Et attendu que la cour d'appel ayant souverainement retenu que le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisait mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, en a exactement déduit que ce reçu avait un effet libératoire ; » (cass.soc., n°14-10657, 4 novembre 2015)

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lundi 30 novembre 2015

Syntec: le forfait horaire hebdomadaire ne peut bénéficier qu'aux salariés dont la rémunération est d'au moins le plafond de la sécurité sociale

La convention Syntec, signée en 1999,  prévoit trois modalités de rémunération : 
  • les 35 heures de base, 
  • le forfait hebdomadaire permettant 10% d’heures supplémentaires (38h30) ou
  • une autonomie complète pour les cadres au forfait jour.
Les dispositions de la convention précisent que seuls les salariés dont la rémunération est d’au moins le plafond de la sécurité sociale (38 000 euros annuel en 2015) peuvent relever du forfait horaire hebdomadaire fixé par la convention collective de la branche Syntec à 38h30 maximum.
Pour les syndicats du groupe Altran, les ingénieurs rémunérés sous le plafond de la sécurité sociale ne peuvent relever du forfait et peuvent en conséquence réclamer le paiement des heures supplémentaires entre 35h et 38h30. 
La cour d’Appel de Toulouse condamne Altran à verser 630 000 euros ( soit 30 000 à chacun des 21 ingénieurs ), pour non respect des dispositions de la convention collective dite Syntec
Sur les 6000 ingénieurs et cadres 450 suivent avec succès les syndicats et réclament à leur tour ces sommes. En effet, la Cour de cassation a rejeté les pourvois engagés par Altran technologies qui devra débourser plusieurs millions d’euros " Mais attendu d’abord, qu’aux termes de l’article 3 chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail et annexé à la convention collective nationale Syntec, lequel instaure une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire pour les salariés relevant des modalités 2 réalisations de missions, lesdites modalités s’appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète, et que tous les ingénieurs et cadres sont a prioriconcernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale ; qu’il en résulte que seuls les ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale relèvent des modalités 2 réalisations de mission ; Attendu, ensuite, que lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ces clauses s’appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu’il tient de la convention collective ; » (cass.soc., 4novembre 2015, 14-25745 ; 14-25751)

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mercredi 28 octobre 2015

De graves malversations ne constituent pas forcément une faute lourde !

Dans deux arrêts du 22 octobre, publiés au Bulletin, la chambre sociale de la cour de cassation maintient sa jurisprudence sur la faute lourde.
Les deux affaires concernent de graves malversations.
Quoique graves, ces malversations ne témoignent pas de la volonté de nuire du salarié.
Ainsi, le seul fait de s'être fait consentir des avances, d'avoir embauché avec des contrats de travail généreux deux salariés et d'avoir fait valider ces opérations par le président de l'association ne caractérise pas l'intention de nuire, caractéristique de la faute lourde, de même que l'encaissement sur un compte personnel du règlement d'une facture de 60000 euros destinée à une société. 
Pour l'entreprise, confrontée à des malversations, seul le recours à la faute lourde lui permet d'engager la responsabilité du salarié.

Encore faut-il caractériser la faute lourde !

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.
Outre la mise en cause de la responsabilité du salarié, lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé non seulement du droit au préavis et à l'indemnité de licenciement, mais également, en application de l'article L. 3141-26 du code du travail, de l'indemnité compensatrice de congés payés prévue à l'article L. 3141 du même code.
La faute lourde suppose, en outre, l'intention de nuire du salarié. Il appartient à l'employeur qui se prévaut d'une faute lourde de démontrer que les faits reprochés ont été commis dans l'intention de nuire.

  • Par l'alerte et l'audit de son expert-comptable, l'association Accueil et Confort Pour Personnes Agées a pris connaissance d'un certain nombres de faits imputables à son salarié Pierre-Laurent X... qui, placé sous la responsabilité et sous l'autorité du conseil d'administration, avait reçu délégation de pouvoirs pour embaucher le personnel. En effet, il s'avère que Pierre-Laurent X... se montre trés généreux envers lui même en s'accordant des acomptes sur salaire à hauteur de 15 000 euros sans organiser les modalités de remboursement, en obtenant divers avenants lui octroyant un complément de sujétion spéciale, une augmentation de sa rémunération de 23%, diverse primes... Il se montre aussi trés généreux envers les autres: attribution du statut d'adjoint de direction à l'un, augmentation de 30% de sa rémunération, attribution d'une indemnité contractuelle de départ de 50 000 euros quel que soit le motif du départ...embauche sa soeur en qualité de cadre infirmier et lui accorde une indemnité contractuelle de départ de 50 000 euros quel que soit le motif de départ.Pour la cour d'appel, il s'agit d'une faute lourde. les différents agissement caractérisent une intention de nuire du salarié. Rappelant la définition de la faute lourde "la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise " sous le visa de l'article L3141-26 du code du travail relatif à la privation des congés payés pour faute lourde, la cour de cassation casse et annule la décision de la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la volonté de nuire du salarié.(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-11801), Publié au bulletin

  • Lors d'un déplacement à Moscou, le responsable de la SAS Y... , monsieur Olivier Y... recevait un e-mail de monsieur Z...directeur financier de la société Antian, société financière de leur client russe Vinoterra, répondant aux demandes formulées par le service comptable de la SAS Y... concernant le non paiement de facture. Il précisait que la facture FVE 002 122 d'un montant de 60. 000 euros avait déjà été payée par un virement fait sur le compte personnel de monsieur Sergueï X..., à la demande de ce dernier. La cour d'appel retient que le salarié a détourné sur son compte personnel une somme de 60 000 euros venant en règlement partiel, par un client, d'une facture correspondant à la livraison d'une commande de vins. Il s'agit, à l'évidence, d'une faute lourde. Le salarié reconnait avoir sollicité cette somme auprès du client et l'avoir perçue sans qu'il s'agisse d'un prêt personnel, sans en avoir informé l'employeur. La cour de cassation casse et annule l'arrêt de la cour d'appel qui n'a pas caractérisé la volonté de nuire du salarié : "Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, sans caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision "; (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-11291, Publié au bulletin).

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YL

dimanche 18 octobre 2015

Travail le dimanche : les dimanches du Maire ... payés triple


Dans un arrêt rendu juste après la publication de loi Macron (loi pour la croissance et l’activité l2015-990 du 6 août 2015 : JO 7 p. 13537 s) , la chambre criminelle de la cour de cassation le confirme: les salariés travaillant le dimanche doivent être payés triple:

En effet, ils doivent recevoir ( en dehors de tout calcul relatif à la rémunération mensuelle ):

1. leur salaire,
2. une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente,
3. un repos compensateur équivalent en temps


 Infos TRiPALiUM


12 dimanches ...
Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le
dimanche, le repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal
Le nombre de ces dimanches ne peut excéder douze par an.
La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l'année suivante.

...sur décision du Maire ...
Lorsque le nombre de ces dimanches excède cinq, la décision du maire est prise après avis
conforme de l'organe délibérant de l'établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de deux mois suivant
sa saisine, cet avis est réputé favorable.

... payés triples.

En plus de son salaire "Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps" (art. L3132-26).

Un arrêté pris en application de l'article L. 3132-26 déterminera les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la
suppression du repos.
Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur
est donné le jour de cette fête.

Dimanches du maire
Dimanches du maire, commerce de détail (c. trav. art L. 3132-26 modifié)
• Loi Macron : à partir de 2016, possibilité de supprimer le repos le dimanche 12 fois par an (au lieu de 5).
• Pour les heures travaillées le dimanche, au minimum rémunération doublée + repos compensateur équivalent en temps (c. trav. art. L. 3132-27).


L'affaire

La société Celio France a, sur autorisation donnée par le maire en application de l'article L. 3132-26 du code du travail, ouvert le dimanche 4 juillet 2010 deux établissements de commerce de détail aux enseignes Celio et Celio club. Les neuf salariés employés par ces établissements en qualité de vendeurs ont, d'une part, bénéficié d'un repos compensateur le 14 juillet 2010, d'autre part, perçu une rémunération calculée selon un taux horaire majoré de 50%.

Au vu de procès-verbaux de l'inspection du travail relevant, notamment, que ce mode de rémunération n'était pas conforme aux prescriptions de l'article L. 3132-27 dudit code, la société Celio France a été citée devant le tribunal de police du chef d'emploi dérogatoire non conforme de salarié le dimanche.
L’employeur avait apparemment calculé ces contreparties de façon globale, sur le mois, en prenant en compte le repos compensateur de remplacement : les salariés avaient été payés au titre du travail le dimanche, mais également au titre du jour de repos compensateur, ce qui représentait déjà un salaire doublé.
À cela, s’ajoutait la majoration de 50 % pour le travail le dimanche. L’employeur estimait en conséquence être allé au-delà de ses obligations légales.

La Cour de cassation (Cass. crim., 22 septembre 2015, n° 13-82284) censure ce calcul en rappelant que le code du travail prévoit un repos compensateur (nécessairement payé) et un salaire doublé au titre du travail le dimanche

L’employeur ne peut donc pas raisonner de façon globale sur le mois ou effectuer une compensation entre ces deux contreparties. 

" Vu l'article L. 3132-27 du code du travail ; attendu que, selon ce texte, les salariés des établissements de commerce de détail, qui sont privés du repos dominical par suite d'une autorisation d'ouverture exceptionnelle le dimanche, délivrée en application de l'article L. 3132-26 du même code, doivent bénéficier, d'une part, d'une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, d'autre part, d'un repos compensateur équivalent en temps ; que le bénéfice de cette double contrepartie est indépendant de la rémunération mensuelle normalement versée aux intéressés ....Mais attendu qu'en se déterminant ainsi, alors qu'elle ne pouvait faire dépendre la rémunération du travail accompli dans le cadre d'une dérogation au repos dominical de celle, mensualisée, normalement versée aux salariés, la cour d'appel a méconnu les texte et principe ci-dessus rappelés ".

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jeudi 15 octobre 2015

Le droit à la pause de 20 mn est bien acquis au bout de six heures de travail continu ou non

La pause est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité qui n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Elle n'a pas à être rémunérée, si le salarié est effectivement dégagé de toute obligation,  sauf stipulation de la convention ou de l'accord collectif (Circulaire du 24 juin 1998 relative à la réduction du temps de travail ) ou usage contraire.

La pause a été réglementée par l'article L. 3121-33 du code du travail, pris pour l'application de l'article 4 de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, recodifiée par la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.
 Infos TRiPALiUM

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures continues ou non (Cass. soc. 20-2-2013 n° 11-21599), le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives Seules des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur .
En 2013, c'était déjà une affaire Lidl qui avait donné l'occasion de se pencher sur le décompte de la pause de 20 mn. Cette société est à nouveau confrontée à un problème similaire. Mêmes arguments et sensiblement la même solution.

Une salariée soutient que la société LIDL, son employeur, n'a pas respecté les dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail relatives au temps de pause au-delà de 6 heures de travail, nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé
La société LIDL se prévaut de l'article 5-4 de la convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable, relatif aux pauses, et d'accords signés avec les organisations syndicales. La société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprises conclus avec les organisations syndicales représentatives sont justement plus favorables que les dispositions légales et que les salariés ne sont jamais contraints de travailler six heures de manière ininterrompue.
Pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l'article L. 3121-33 du code du travail relatif au temps de pause obligatoire, l'arrêt retient que la société fait valoir que les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise comme les accords d'entreprise conclus avec les organisations syndicales représentatives sont plus favorables que les dispositions légales, que les salariés ne sont jamais contraints de travailler de manière ininterrompue de sorte que les dispositions de l'article L. 3121-33 ne sont pas applicables à la société puisqu'il n'y a pas au sein de ses magasins six heures de travail ininterrompu qui ne soit pas nécessairement interrompues par une pause.
Rappelant sa jurisprudence, la cour de cassation rappelle que le droit à la pause de 20 mn est bien acquis au bout de six heures de travail continu ou non : " Qu'en statuant ainsi, alors qu'une interruption du travail d'une durée de sept ou de quatorze minutes au cours d'une période de six heures ne dispensait pas l'employeur d'accorder à la salariée les vingt minutes de pause obligatoires à partir de six heures de travail quotidien, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"

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Suite à une rupture conventionnelle la prise d’acte n'a plus pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail


Suite à une rupture conventionnelle, un salarié dispose d'un délai de rétractation (quinze jours). 
Ayant laissé passé le délai, il essaie de se rattraper en effectuant une prise d'acte qui, théoriquement, sera la première rupture chronologique conformément à la jurisprudence de la cour de cassation. C'est cette solution qui est remise en cause par un arrêt récent ou la cour précise que la prise d'acte n'est dorénavant possible qu'entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle. En conséquence, suite à une rupture conventionnelle la prise d’acte n'a plus pour effet de rompre immédiatement le contrat de travail.


Un magasinier a été engagé le 9 décembre 2002 par la société Méditerranée Var diffusion en qualité de magasinier livreur. L'employeur et le salarié ont, le 6 juin 2009, signé une convention de rupture fixant au 16 juillet 2009 la date de rupture du contrat de travail, le délai de rétractation expirant le 22 juin 2009 .
Par courrier du 21 juin 2009 adressé à l'autorité administrative, l'avocat du salarié indiquait que son client entendait rétracter la convention de rupture.Par courrier du 2 juillet 2009, le magasinier prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de ce dernier.
La convention de rupture a été homologuée le 13 juillet 2009.

Estimant abusive la rupture de son contrat de travail, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en se fondant sur deux arguments:
  • Pour la cour de cassation, si l'article L. 1237-13 du code du travail précise qu'à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Cette rétractation doit être exercée par l'envoi à l'autre partie d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception. Ce qui n'était pas le cas en l'espèce, puisque l'avocat avait adressé le courrier à l'autorité administrative. :"Et attendu qu'ayant relevé que la lettre avait été adressée, non à l'autre partie signataire de la rupture conventionnelle, mais à l'administration, la cour d'appel a, sans être tenue de procéder à une recherche que cette constatation, impliquant l'absence de validité de la rétractation, rendait inutile, légalement justifié sa décision".
  • Lorsque plusieurs actes de rupture du contrat de travail interviennent, seul le premier, chronologiquement, doit être pris en considération. Or la prise d'acte est intervenue avant que le contrat de travail ne soit autrement rompu, il appartenait donc au juge, selon le salarié, de rechercher si elle est justifiée et  s'analyser en un licenciement non causé.
    Argumentation rejetée par la cour de cassation pour laquelle la prise d'acte n'est possible dans la cadre d'une rupture conventionnelle que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle : "Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période ; Et attendu qu'il résulte du renvoi par l'arrêt attaqué aux conclusions des parties, que tous les manquements invoqués par le salarié étaient antérieurs à l'expiration, le 22 juin 2009, du délai de rétractation ; "
  1. Cass.soc.,6 octobre 2015, n°14-17539
  2. Portail de la rupture conventionnelle

mercredi 14 octobre 2015

La convention d’assurance chômage remise en cause avec effet au 1er mars 2016

Afin que le versement des allocations de chômage ne se cumule pas avec les sommes perçues par le salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail, un différé d’indemnisation s’applique selon deux options : un différé lié à l'indemnité compensatrice de congés payés, un différé dit spécifique prenant en compte les indemnités ou toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, si que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l'application d'une disposition législative.

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C’est ce différé spécifique qui avait été durci par la  convention du 14 janvier 2014 qui vient d'être censuré par le Conseil d’Etat.
En effet, les salariés des petites entreprises (moins de 11 salariés) et ceux qui ont moins de deux ans d’ancienneté ne bénéficiaient que d’indemnités dont le montant était laissé à l’appréciation de l’employeur, donc des indemnités supralégales déclenchant le différé d’indemnisation. Ce qui pénalisait encore plus les salariés des petites entreprises qui non seulement n’avaient pas d’indemnités légales mais, de plus, se voyaient imposer un différé pour les indemnités fixées par le juge alors que les salariés des entreprises plus importantes bénéficiant d’indemnités légales n’avaient aucun différé pour ces dernières.
Sans remettre en cause le principe du différé d'indemnisation, le Conseil d’état par sa décision du 5 octobre 2015, annule l'arrêté d'agrément du 25 juin 2014 de la convention Unedic et remet en cause la totalité de la convention avec effet au 1er mars 2016
En effet, le durcissement du différé d'indemnisation spécifique compensant le coût de mesures nouvelles visant à inciter à la reprise d'emploi, c’est tout l’équilibre financier du régime qu’il faut revoir.

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